En los caminos del coaching, el coah se percatará de que la gente se formula continuamente preguntas talos como: ¿Dónde estoy parado ahora? ¿Quién soy? ¿Qué puedo hacer? ¿Qué quiero hacer?
La ambición es para mucho el móvil para el hacer: Es muy personal y es diferente en cada persona. La etapa de la vida en la que cada uno se encuentra es también un elemento que puede incidir en la ambición y en la pasión. La función del coach es encontrar claridad con respecto a sus colaboradores: ¿Cuáles son los valores, las normas y los objetivos personales? ¿Qué considera importante en su función actual y en su función futura? ¿Qué es lo que la gente considera importante y cuánto placer real siente por algo? ¿Cuáles son los móviles par hacer o no algo?
LOS DE 20. Para las personas de veintipico es importante la variación en su trabajo, experimentar qué es lo que pueden hacer y qué no. La rutina es mortal. El coach no debe cargar a la persona de 20 con tareas demasiado largas, sino con trabajos en los cueles pueda ver los resultados a corto plazo. Debe posibilitar que trabaje en un ambiente donde se pueda comunicar abiertamente con otros que le digan qué es lo que encuentran en ella. El coach deberá mantener conversaciones regulares, ya que la retroalimentación (feedback) es el motor para aprender y cambiar.
LOS DE 30. Conocen sus límites y sus posibilidades. El trabajo es el lugar donde quieren desarrollarse, tanto en sentido interno (poder desplegarse como persona) como en sentido externo (hacer una carrera). Pueden emprender tareas a largo plazo, abarcar un amplio campo de acción y asumir responsabilidades que van más allá de sólo ejercer su propio trabajo. Les gusta trabajar, especialmente en aquellas áreas en las que se apela a la inteligencia: determinar objetivos, planear, organizar, determinar prioridades, etc.
El coach debe tratar que la persona de 30 años logre planear y organizar su trabajo bajo su propia responsabilidad. La gestión por objetivos actúa muy bien con los de 30. El coach debe solicitar que el trabajo sea supervisado por otros y dejar que su colaborador participe en temas de capacitación como "trabajar con personas" y "cómo armar un buen equipo", donde tienen mucha importancia términos como colaboración, comunicación, capacidades interpersonales y comportamiento.
Debe estimular a los de treintaypico para que profundicen sus conocimientos y para que participen en redes y asociaciones profesionales. También hacerles tomar conciencia de sus elecciones confrontándolas con preguntas, dejando que su elección sea conciente y que tengan suficiente análisis racional y emocional de los pros y los contras.
LOS DE 40. "¿Esto es todo?", es una de las preguntas que muchas de las personas de 40 se hacen para, a continuación, cambiar de ocupación, comenzar una nueva relación, iniciar su propia empresa. Más importante que "hacer cosas" es "hacer las cosas de distinta manera". Su posición respecto del trabajo puede ser muy distinta, dependiendo del desarrollo que ha tenido, de la naturaleza del trabajo y de la actitud de sus colegas.
Hay personas de 40 años que realmente quieren cambiar: se presentan para cubrir nuevos cargos, comienzan a estudiar otra vez, hacen de un pasatiempo una profesión. Otras comienzan a trabajar aún más, llevan trabajo a casa, tienen una postura aún más fuerte frente a los demás, tratan de olvidarse de sus propias preguntas y no miran sus inseguridades. Otras formulan inesperadamente preguntas esenciales y hacen un mundo de ellas, mientras irradian indiferencia respecto de temas que antes les preocupaban.
Este grupo ha crecido bajo la idea: "Te debes defender solo". Se les ha incorporado la idea de que se tienen que preocupar ellos mismos de su propio progreso y de crear las posibilidades para ello. Los de 40 no temen dar un giro a su vida. Ya poseen confianza en sí mismos.
El de 40 debe tener la oportunidad de descubrir por sí mismo el valor de su trabajo, para que a continuación se lo valore. El coach tiene que estimularlo para que pueda ver el trabajo que realiza y seguir en su tarea de manera constructiva. Al desarrollar el liderazgo de esta manera, se evita que a la larga muchos viejos colaboradores se conviertan en un estorbo dentro de la organización.
EL DE 50. El "satisfecho" de 50 se caracteriza por su tranquilidad y su creatividad. Trata de originar cada vez más espacio para sus verdaderos intereses en lo humano y dentro de la sociedad.
Las personas de 50 pueden ser de confianza de gente joven, porque se sueltan y no se sienten con la obligación de arreglar la vida de nadie.
En cambio, el "insatisfecho" de 50, quien desea aún ser el centro de la reunión y quiere seguir teniendo todo bajo control, parece cada vez más forzado a mantener su posición. Quiere seguir siendo el jefe sobre sus jóvenes colegas. Estas personas tienen la tendencia de buscar un chivo expiatorio a quien se le pueda adjudicar toda su desgracia.
Los que están satisfechos pueden ser buenos pilares de apoyo para la empresa. No deben reforzar su propia posición y por lo tanto pueden lograr mejor objetividad.
No necesitan mostrarse; pueden y se atreven a tomar decisiones difíciles, si la tarea así lo requiere. Este grupo ha crecido bajo la premisa: "Nadie te regalará nada". Trabajar y tomar responsabilidades para tener éxito es ya una virtud aprendida.
Lo más importante es tratar de evitar la negatividad. La afirmación: "En los viejos ya no se puede cambiar nada" no es siempre cierta.
EL DE 60. La función del coach es hacer ver el valor que tiene el de 60 dentro de la organización. Tiene mucho conocimiento de la empresa, de los procesos de producción, de los clientes. La conversación que debe mantener el coach se centrará en las posibilidades de que esos conocimientos y experiencia se vuelquen en toda la organización.
La edad que predomina tiene un impacto en la cultura de la organización. Una empresa con casi todos los colaboradores jóvenes, donde se destacan cierto dinamismo y fluidez, irradiará algo totalmente distinto a otra con muchos colaboradores que rondan los 50, donde se hará hincapié en la experiencia.
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| http://www.cristinamejias.com/coaching_de_carrera Fuente: Revista FORTUNA |
